Según un estudio elaborado por Manpower, a escala global, el 48 % de las empresas no tiene iniciativas para reducir retos como la brecha salarial entre hombres y mujeres.
En ese mismo orden de ideas, el 51 % de las mujeres trabajadoras del sector tecnológico siente que cobra menos que los hombres, de manera injusta, y más de la mitad considera que los cargos altos están reservados para hombres o tienen poca representación femenina, según un estudio divulgado por la Web Summit.
De ambos estudios podemos concluir que el problema de la brecha salarial entre hombres y mujeres es global y complejo, y a pesar de los múltiples esfuerzos que realizan los Gobiernos por reducirlo —normativa laboral contra dicha desigualdad salarial—, aún tenemos porcentajes altos.
En el caso salvadoreño tenemos regulada la igualdad de remuneración en el artículo 123 del Código de Trabajo, que indica lo siguiente: «Los trabajadores que en una misma empresa o establecimiento y que en idénticas circunstancias desarrollen una labor igual devengarán igual remuneración cualquiera que sea su sexo, edad, raza, color o condición de discapacidad, nacionalidad, opinión política o creencia religiosa. Asimismo, podrán participar en procesos internos dentro de la empresa o establecimiento para optar a una mejora laboral y salarial. Todo lo anterior tomando en cuenta sus distintas competencias profesionales, aptitudes y experticia, sin ningún tipo de discriminación. El incumplimiento constatado de lo establecido en los incisos anteriores será sancionado de acuerdo con la capacidad económica del empleador, con multa de hasta cinco salarios mínimos mensuales del sector comercio y servicio vigente por cada violación cometida, sin que por ello deje de cumplirse con lo dispuesto en el presente artículo».
Como podemos dar lectura a la norma transcrita, establecer sesgos discriminatorios ante una remuneración puede traer consecuencias jurídicas negativas para la empresa.
Debemos tener presente que a la hora de solicitar un empleo no podemos exigir a las trabajadoras someterse a exámenes previos para comprobar si se encuentran en estado de gravidez, así como exigirles la presentación de certificados médicos de dichos exámenes, como requisitos para su contratación. Establecer cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social incumplirá una de las prohibiciones que el Código de Trabajo impone a los empleadores, con sus consecuencias jurídicas.
Pese a que la inclusión y el respeto de los derechos en el ámbito laboral han tenido una evolución significativa en los últimos años, el camino aún es largo por lograr iniciativas que erradiquen la brecha salarial entre hombres y mujeres, así como con otros grupos vulnerables, personas con discapacidad, por ejemplo.
Las mujeres siguen enfrentando una desigualdad marcada. Uno de los puntos más visibles en estos análisis son los retos que enfrentan las mujeres de combinar las responsabilidades de su trabajo con las del hogar u otros factores.
Si bien es cierto que la tecnología ha ayudado mucho a eliminar la brecha aplicando flexibilidad laboral, como el teletrabajo híbrido, una mayor preocupación en algunas compañías es mantener un equilibrio entre la vida personal y laboral. Aún tenemos al frente un gran reto para generar espacios equitativos.
En un mundo laboral en el que se vuelve cada vez más difícil atraer al mejor talento, y conservarlo, es prioritario que los empresarios den un giro y evalúen las bondades que pueden representar abrazar políticas como las que hemos mencionado: flexibilidad laboral, teletrabajo, etcétera.
Por otra parte, tenga presente que tener políticas discriminatorias puede traerle consecuencias jurídicas, las cuales pueden derivar en multas ante el Ministerio de Trabajo y Previsión Social.
